2022年3月，新冠疫情再次強勢來襲，很多企業因疫情防控而停工停產，勞動者亦面臨無法工作的尷尬場面。而此時，對于勞動者和企業來說，疫情期間如何發放工資已然成為雙方最關心的問題之一。特別是現在很多企業存在靈活用工的情況，比如小時工、臨時工等在疫情期間實際未提供勞動的，是否還需要支付工資？

要弄清楚這個問題，首先，我們來看下企業的常見用工形式。

一、企業常見的用工形式

在用工形式上，《勞動合同法》確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。

1、常見用工形式介紹

（1）全日制用工

《勞動法》第三十六條的規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”

該種制度我們稱之為“全日制用工”，這些員工通常需經企業用工備案，并與企業簽訂書面的《勞動合同》，遵守企業的規章制度。

（2）非全日制用工

《勞動合同法》第六十八條的規定：“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”比如：我們通常所說的小時工、臨時工、兼職員工等。

（3）勞務派遣用工

勞務派遣是勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系，被派遣到用工單位，在用工單位的領導下從事勞動，享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。比如：文員、保安、清潔工等臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

（4）其他較為常見的用工形式

?  內退工：一般是指距法定退休年齡5年以內的，經勞動者本人申請，并經公司同意，可以申請辦理內退。

?  外包工：用工企業不需要與勞動者簽訂《勞動合同》，勞動者的管理權在外包公司，而使用權在企業。

?  返聘工：一般屬于退休以后，因工作需要，由企業重新聘用的人群。返聘后，企業與退休返聘職工之間建立的是勞務關系。

?  外聘工：企業一般與員工簽訂的是《外聘服務協議》，企業以勞務報酬的形式支付相應工資，員工以短期的技術和管理咨詢為主提供勞動。該形式重點在于通過聘請外部專家為企業解決專業性的問題。

2、全日制用工與非全日制用工的區別

（1）訂立勞動合同形式要件不同

按照《勞動合同法》的規定，全日制用工制度下，用人單位與勞動者應當訂立書面的《勞動合同》；而非全日制用工的雙方當事人既可以訂立書面合同，也可以訂立口頭協議。

且從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

因此，非全日制用工勞動合同的訂立形式更為活躍。

（2）試用期的約定不同

按照《勞動合同法》的規定，全日制用工制度下，勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而非全日制用工制度下，無論合同期限為多久都不得約定試用期。

（3）工作時間不同

全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時制度。而非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時，并且非全日制用工每天工作的時間可以不固定，由用人單位自主決定，體現了其靈活就業的特點。

對于用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動合同法沒有明確規定，但根據目前的一些地方性規定看，對于超過工時限制的，可能被視為全日制用工。如《北京市勞動和社會保障局關于北京市非全日制就業管理若干問題的通知》規定：“勞動者在同一用人單位每日工作時間超過四小時的視為全日制從業人員”。

（4）工資結算周期不同

按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

可見，雖然小時工、臨時工等非全日制用工形式有別于全日制用工，但勞動者與用工單位之間仍是成立勞動關系的。而在實踐中，即使用工單位與勞動者口頭或者書面約定了非全日制用工形式，但勞動者實際工時明顯超過非全日制用工的工作時間，并且支付工資周期超過十五日，往往也會被認定為屬于全日制用工的情形。

（5）繳納社會保險要求不同

按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須為勞動者繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，除工傷保險外的社會保險費，用人單位并沒有強制性繳納的義務。

（6）勞動關系終止條件不同

按照《勞動合同法》的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并向勞動者支付經濟補償金。而非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不向勞動者支付經濟補償。

二、勞動者隔離期間的工資如何發放？

勞動者在被隔離期間實際上是未能提供勞動的，那么在此期間用人單位還需要支付勞動者報酬嗎？答案是肯定的。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條的規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”

根據《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關決定并宣布。”

根據以上規定，我們可以得知在隔離期間企業應當正常支付職工報酬，并且即使在此期間勞動合同到期，用人單位也不可以終止勞動合同。那么非全日制用工是否也是如此？筆者認為，非全日制用工系勞動關系的形式之一，勞動者有權要求單位支付相應的勞動報酬。但根據《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”因此，雖在疫情期間，雙方當事人亦有權隨時終止用工。而根據上述法律規定，終止用工情況下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

三、企業停工停產期間的工資如何發放？

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第二條的規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

如果企業確實因為經營困難無法在復工后及時發放工資的，可以與工會或職工代表協商一致后延期發放，但注意不應超過一個工資支付周期（上海的規定是一個月內），同時延期支付工資的時間應告知全體勞動者。

四、因疫情防控加班的工資如何支付？

一些從事特殊行業的勞動者在疫情期間往往因為疫情防控的需要進行加班，那么在此期間的工資該如何計算呢？

根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

因此，疫情期間加班也需根據工作日、休息日和法定休假日三種不同情形來計算加班工資。如2020年國家規定春節假期延長三天（1月31日至2月2日），由于延長的假期是為應對突發事件而采取的措施，并且春節期間的法定節假日僅包括農歷正月初一、初二、初三，所以這三天應參照休息日的相關規定執行，在此期間加班按照兩倍工資來計算。

五、疫情期間勞動仲裁時效是否會中止？

如果企業并沒有遵守以上規定給予勞動者應有的勞動報酬，勞動者又因為疫情原因無法在法定時效內提出勞動仲裁的，該怎么辦呢？

不用擔心，根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第三條的規定：“因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。”

簡而言之，勞動者受疫情影響的這段時間是不計入仲裁時效內的。

綜上所述，疫情期間，無論是職工因隔離無法到崗工作還是企業因防控需要停產停業，也無論是全日制用工還是非全日制用工，只要仍在勞動關系存續期間，企業都是需要支付工資。但是，在疫情防控的大背景下，很多企業難免會出現訂單流失、經營困難等狀況，故而亦希望勞動者可以與企業協商以帶薪年假、調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、延時支付等多種方式同舟共濟，共克時艱。

（附：《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）第二條：“（一）鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”

上海市人民政府關于印發《上海市全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展若干政策措施的通知》（滬府規〔2020〕3號）第四條：“（二十二）實施靈活用工政策。因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可通過調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位，具體方式由企業與員工協商確定。”）